sábado, 17 de diciembre de 2011

LOS MÉTODOS Y TÉCNICAS DE GESTIÓN DE PERSONAL

INTRODUCCIÓN


Los métodos y técnicas de gestión de personal tienen como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.
El presente estudio investigativo contiene un resumen y un caso practico del tema de técnicas de selección de personal el cual implica realizar una selección eficaz de personal.
El tema general del presente estudio que es los métodos y técnicas de gestión  de personal con énfasis en la Selección de Personal, por lo que se darán a conocer algunos aspectos de interés así como perfectamente aplicable a cualquier tipo o tamaño de organización.

 MÉTODOS Y TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Es un proceso mediante el cual los postulantes son clasificados en varias categorías, de acuerdo con su aprobación para el empleo. Elegimos informaciones sobre este tema porque nos pareció interesante conocer y entender las técnicas de selección de personal, puesto que son muy importantes para hacer una buena elección del personal y de esta manera poder alcanzar las metas anheladas y lograr una mayor productividad por parte de los empleados.
El objetivo general que proponemos es evaluar los procesos que se realizan para la selección de personal en el área de recursos humanos de las empresas

·         La Selección de Personal es el proceso mediante el cual la empresa evalúa las aptitudes, méritos, capacidades para la aceptabilidad de los postulantes.
·         Hacer que coincidan exactamente los requisitos de un puesto con las aptitudes de una persona, requiere mucho esfuerzo y es una parte importante de la aplicación de la buena administración de personal.
·         La tarea del reclutamiento es la de atraer y escoger, mediante varias técnicas de divulgación, candidatos que posean los requisitos mínimos para ocupar el cargo que debe ser llenado, mientras que la tarea de Selección es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado, aquel que tenga mayores probabilidades de ajuste al cargo vacante.
·         Los postulantes que han sido seleccionados generalmente aprenden a desempeñar sus puestos más fácilmente, se convierten en mejores productores y son más eficaces y eficientes en los puestos en que han sido seleccionados sobre una base casual.

Que es la selección de personal.

Tradicionalmente  la selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado. Pero,  que significa adecuado?. Para contestar, esta pregunta cabría considerar las diferencias individuales o sea, tener en cuenta las necesidades de la organización y su potencial humano así como la satisfacción que el trabajador encuentra en el desempeño del puesto.  Esto nos lleva a determinar el marco de referencia; es decir, la organización en que se realice la selección de personal, la cual es, pues, la elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio y asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de organización.

Como paso previo a la selección técnica de personal, resulta obligado conocer la filosofía y propósitos de la organización, así como los objetivos generales departamentales, secciónales, etc., de la misma. Esto implica, entre otras cosas, la valoración de los recursos existentes y la plantación de los que van a ser necesarios para alcanzar esos   objetivos, y que  comprende la determinación de las necesidades presentes y futuras en cuanto a cantidad y calidad.

La comparación entre dichas necesidades y el inventario de recursos humanos, permite precisar que se están seleccionando personal para una organización y no para una tarea o puesto específicos, y también que ese proceso tiene lugar en un momento del desarrollo de la personalidad del individuo y de la dinámica de una organización. Este es un punto que no siempre se tiene en cuenta. Es frecuente encontrar en la práctica que la selección se efectúa teniendo en mente un puesto específico y perdiendo de vista a toda la organización. Independientemente de la validez de la aseveración inmediata anterior, se precisa la respuesta a las interrogantes que a continuación se plantean y que permitirán definir los criterios de selección de personal para una organización en particular: 

·         Aquel nivel se va a seleccionar?( Ejecutivos, empleados, obreros)
·         Que requisitos que exige cada puesto para su desempeño eficiente?
·         Que posibilidades de desarrollo y promoción puede ofrecerse a los candidatos?
·         Cuáles son las políticas y limitaciones  contractuales?
·         Cuáles son las posibilidades de suelo y prestaciones de la organización en relación al mercado de trabajo ( zona, potencia, ramo industrial similar)
·         Hay suficientes candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor forma posible?
·         Se están seleccionando a los más aptos o descartando a los menos útiles?
·         Se busca  al mejor individuo o la homogeneización del grupo de trabajo? , etc.

Basándose en las consideraciones anteriores, puede afirmarse que con frecuencia se hace más hincapié en la técnica que en la capacidad  profesional que requiere la selección de personal, la cual sólo es factible con una entrenamiento y supervisión adecuados que aseguren que se están satisfaciendo las necesidades presentes y futuras de lo más valioso que tiene la organización: sus recursos humanos.

Principios de la selección de personal

Es de primordial importancia, antes de describir el proceso, enfatizar tres principios fundamentales:

Colocación.-Como ya se indicó anteriormente, es muy común estos teniendo en cuenta solamente un puesto en particular; pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la organización por medio del descubrimiento de habilidades como actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la organización.  Así pues, si un candidato no tiene las habilidades necesarias para un determinado puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras características personales que se mencionara en más adelante, es necesario descubrir otras habilidades, Las cuales puedan ser requeridas en otra parte de la organización o en otra ocupación  dentro de la misma.

Orientación.-Tradicionalmente se ha considerado a la organización como un sistema aislado de su medio. Por tanto, si un candidato no era aceptado, simplemente se rechazaba; pero no hay que olvidar que la al organización se encuentra  dentro de un sistema económico, social, cultural, político,  etc., y que  por ello cumplirá con sus   objetivos sociales si ayuda a resolver los problemas del país. Es necesario considerar la labor del seleccionador ya no como limitada por las fronteras de la organización, sino en un sentido más amplio y teniendo como marco de referencia los problemas de su ocupación y desempleo en el país. Entonces, en caso de que no sea posible aceptar a un candidato es importante orientar lo; es decir, dirigirlo hacia otras posibles fuentes de empleo, o así el incremento de sus recursos a través de una escolaridad adecuada, etc. en resumen, si los candidatos han dado su tiempo y esfuerzo a la organización a fin de que está decidida si pueden  se el miembros de ella, en este último caso lo menos que   puede hacer para corresponder es  proporcionar esta orientación.


Sin embargo, en la práctica  sucede frecuentemente lo contrario. Es muy común y que si el candidato no es considerado adecuado, sencillamente se le mienta y se le diga que su solicitud será estudiada y que después se le avisara el resultado. La verdad es que se le rechazó y simplemente se deja al tiempo que resuelva el problema: que el candidato encuentre otro empleo. La razón primordial de esta postura parece ser que sí se dice a los candidatos que no han sido aceptados, frecuentemente desean conocer las razones de esa decisión; es decir, desean juzgar el trabajo de los propios seleccionadores, lo cual puede molestar a éstos. Quiera desde luego, a la propia habilidad del seleccionador, realizada esta orientación para que sea adecuada, sin menoscabar los principios éticos necesarios.

Ética profesional.-Parece que muchos seleccionadores no se han dado cuenta cabal de las enormes implicaciones éticas y humanas de su trabajo, a juzgar por la proliferación de oficinas de selección que no cumplen los más elementales principios técnicos de esa función. Es imprescindible insistir en que el proceso de selección implica una serie de decisiones. Ahora bien, esas decisiones pueden afectar a la vida futura del candidato. Si no es aceptado, si se le coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades;  para el cual tiene más capacidad de la necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse en fuente de frustraciones para el candidato y que, por tanto, pueden minar su salud mental y la de su familia y afectar negativamente la organización. Es imprescindible, pues, que el seleccionador tenga plena conciencia de que sus actividades pueden afectar, a veces definitivamente, la vida de otras personas. Es esta una gravísima responsabilidad.







Elementos de la técnica de  selección personal

Para cumplir con esa pesada responsabilidad es necesario, entonces, que las decisiones estén fundamentadas sobre técnicas lógicamente estructuradas, siguiendo un procedimiento científico. Las corazonadas, las intuiciones y la buena voluntad no pueden suplir a los instrumentos científicos para que el seleccionador cumpla con su responsabilidad profesional y humana.

Vacante.-El proceso se inicia cuando se presenta una vacante, cuya definición literal es: puesto que no tiene titular. Para efectos de este ensayo, se entiende como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación debido a imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venia desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá estudiarce la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitara que se cubra.

Análisis y valuacion de puestos.-Recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis y evaluación de puestos, que se trataron en capítulos anteriores, con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona para ocupar el puesto eficientemente, así como el salario a pagársele. En caso de no existir dicho análisis y evaluación, deberá procederse a su elaboración para poder precisar que se necesita y cuanto se pagará.

Pudiera decirse que una vacante es una pieza faltante de una maquina. Si no se tiene idea de la forma de la refacción ni de sus funciones, es imposible llenar el hueco. siguiendo metáfora, el análisis de puestos y su evaluación nos dice la forma de la pieza que falta y su valor.

Inventario de recursos humanos.-El siguiente paso consiste en la localización, en el inventario de recursos humanos, de las personas que, prestando actualmente sus servicios en la organización, reúnen los requisitos establecidos, lo cual permitirá proporcionar los elementos que conocen la organización,  y de los cuales se conocen la actuación que han tenido en el tiempo que tienen que prestar sus servicios.
Esto disminuirá el periodo de entretenimiento y, lo más importante, contribuirá a mantener alta la moral del personal que ya trabaje en la organización, al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos.

Técnicas de selección de personal
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes, se da inicio al proceso de selección. El proceso de selección se conforma de nueve pasos que son: El reclutamiento, Análisis de las solicitudes, Aspecto ético, Investigación Laboral, Entrevista, Pruebas y Test, Examen médico, Entrevista final y Resultados y retroalimentación que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.


1.- el reclutamiento
Antes de realizar el proceso de selección se debe reclutar al personal. La tarea de reclutamiento es la de atraer y escoger, mediante varias técnicas de divulgación, candidatos que posean los requisitos mínimos para ocupar el cargo que debe ser llenado. Consiste en proveernos de candidatos, es importante tanto la cantidad como la calidad. Este reclutamiento puede ser de dos tipos: interno o externo.
Por lo general los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas para ejercer la función.
En la mayor parte de los casos los gerentes tienden a solicitar personal nuevo. Al mismo tiempo, es probable que la política interna de la compañía determine que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un tiempo mínimo antes de ofrecerlo al mercado externo. La evaluación de los candidatos internos puede requerir días o semanas de labor. Y una vez identificada la persona a quien se desea contratar, es probable que transcurran semanas adicionales antes de que ese segundo puesto es ocupado por alguien. Cuando no se detectan candidatos internos adecuados para el puesto, el proceso externo de reclutamiento y selección puede durar semanas o meses. No debe ser sorpresa que los gerentes empiecen a presionar para que se tome una decisión, es aquí donde el administrador de recursos humanos debe tener independencia de la solución.

2.- análisis de las solicitudes
En este rubro del proceso de selección de personal, consiste simplemente en verificar que todos los datos del candidato estén correctamente escritos en la solicitud de empleo
.
3.- el aspecto ético
comportamiento  anti ético.-Dado el papel central que desempeñan los especialistas de personal en la decisión de contratar, la conciencia de lo importante de su labor y la certidumbre de que cualquier acción poco ético se revertirá en su contra es fundamental. Los favores especiales concedidos a los "recomendados", las gratificaciones y obsequios, el intercambio de servicios y toda otra práctica similar resultan no sólo éticamente condenables, sino también de alto riesgo. El administrador de recursos humanos debe recordar que una contratación obtenida mediante un soborno introduce a la organización a una persona que no solamente no será idónea y que se mostrará refractaria a todas las políticas de personal, sino que también se referirá al administrador con el desprecio que merece un funcionario corrupto.
4.- investigación laboral

Este estudio se debe realizar para tener referencias acerca del candidato, para saber si la persona es apta para ocupar la vacante dentro de la empresa, principalmente el estudio socioeconómico comprende los siguientes aspectos:
  • Entrevista con el ex jefe inmediato (del candidato).
  • Antecedentes no penales.
Es importante tener una entrevista con el antiguo jefe inmediato de él candidato, para recabar información acerca del comportamiento, cuánto tiempo se mantuvo en el antiguo empleo, así como el comportamiento con sus compañeros, etc.
La investigación de antecedentes no penales también es muy importante ya que servirá para saber si el candidato, no tiene problemas o si no tuvo problemas legales durante su estancia en su antiguo trabajo o cometió algún daño a la empresa, por ejemplo: un fraude.
Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a las referencias. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las referencias personales, la objetividad de estos informes resulta discutible.
Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero también ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos.
El profesional de recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: uno, el grado de confiabilidad de los informas que recibe en el medio en que se encuentra; dos, el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida en toda Latinoamérica.

5.- entrevista

La forma de comunicación Interpersonal que tiene por objeto proporcionar la información suficiente acerca de uno o varios candidatos.La entrevista preliminar tiene como objeto "detectar" de manera gruesa y en el menor mínimo de tiempo posible, como los aspectos ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto: por ejemplo, la apariencia física, facilidad de expresión, etc. A fin de descartar aquellos candidatos que no reúnan las características que requiere el puesto a ocupar.También en esta entrevista se da la información del horario del puesto a cubrir, así como la remuneración ofrecida, todo esto con el fin de que el candidato tenga la opción de seguir con este proceso de selección.


Al concluir este trabajo podemos decir, que la función de seleccionar empleados es uno de los aspectos más importantes del programa de personal y, por consiguiente merece una mayor importancia que la que frecuentemente se le da. Aunque existan formas de mejorar el programa de selección, muchos hombres de negocios consideran que “conocen a las personas”  y que pueden seleccionar a los hombres que son efectivos a través de una breve entrevista.

                                                       

GESTION DEL TALENTO HUMANO

INTRODUCCION
Es una estrategia empresarial que subraya la importancia de la relación individual frente a las relaciones colectivas entre gestores o directivos y trabajadores. La GTH se refiere a una actividad que depende menos de las jerarquías, órdenes y mandatos, y señala la importancia de una participación activa de todos los trabajadores de la empresa. El objetivo es fomentar una relación de cooperación entre los directivos y los trabajadores para evitar los frecuentes enfrentamientos derivados de una relación jerárquica tradicional. Cuando la GTH funciona correctamente, los empleados se comprometen con los objetivos a largo plazo de la organización, lo que permite que ésta se adapte mejor a los cambios en los mercados.
DESARROLLO DEL TEMA
La GTH.- implica tomar una serie de medidas, entre las que cabe destacar: el compromiso de los trabajadores con los objetivos empresariales, el pago de salarios en función de la productividad de cada trabajador, un trato justo a éstos, una formación profesional continuada y vincular la política de contratación a otros aspectos relativos a la organización de la actividad como la producción, el marketing y las ventas. Algunas empresas llevan a cabo parte de estas medidas, pero son pocas las que las aplican todas de forma simultánea. La aplicación de estas medidas es independiente del sector industrial al que pertenezca la empresa: así, compañías tan distintas como IBM, Marks & Spencer y McDonalds aplican esta política empresarial, al igual que varias empresas del sector público.
clases fundamentales de relaciones empresario-trabajadores.
Por lo general,
·         la negociación colectiva es el proceso de negociación entre empresarios y sindicatos de trabajadores para establecer de modo conjunto los niveles salariales y las condiciones laborales, pero este tipo de colectivismo se aplica cada vez menos en los países con políticas económicas ultraliberales.
·         la aplicación de las políticas de GTH. Sin embargo,
·         la organización jerárquica en la que los gestores o directivos imponen sus decisiones de forma independiente de la negociación colectiva o la GTH. Permitir la participación de los trabajadores en la toma de decisiones y en la organización de la actividad implica darles información adicional y consultarles sobre cómo deben desarrollarse estas actividades. La clave de la GTH reside en que la comunicación fluya del nivel superior al nivel inferior y viceversa
LAS ORGANIZACIONES QUE APLICAN LA GTH.- dedican parte de sus recursos a la selección de personal y a la formación profesional de éste. Intentan contratar a trabajadores que puedan ocupar diferentes puestos en vez de aplicar estrictas demarcaciones de cada tipo de trabajo. Los trabajadores deben poder adaptarse a los cambios en las condiciones laborales, negociando de modo periódico el número de horas laborales. Estas organizaciones pretenden eliminar las tradicionales jerarquías que distinguen entre trabajadores de cuello blanco y operarios u obreros. Los empleados deben recibir el mismo trato en cuanto a modalidades de pago, fijación de objetivos y otros beneficios, como los bonos de comida o los vales de restaurante
DEFINICIÓN DE RECURSOS Y TALENTO HUMANO
La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos:
·         RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.
RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los
sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.
·         TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
Teórica de gestión de talento humano.- la teórica de este trabajo se encuentra en
·         la teoría de Recursos y Capacidades y en la teoría de la Gestión del Conocimiento que reflejan los conceptos centrales de la gestión por competencias.
·         La Teoría de recursos y capacidades nos introduce en analizar cada uno de los recursos y capacidades de la organización y su posibilidad de constituirse en ventajas competitivas.
·         La Teoría de la Gestión del Conocimiento nos acerca a entender el recurso humano como una capacidad desarrollable, susceptible de transformase en una ventaja competitiva de la empresa. Es importante destacar que en ésta teoría el autor determina que los únicos activos intangibles son las capacidades, sin embargo es importante destacar que no son los únicos activos intangibles de una organización, existiendo otros que no tienen relación con la gestión del conocimiento o con las capacidades, ejemplo de ello sería la marca corporativa, el derecho de llaves, fondo de comercio, entre otros.

Conclusión
La gestión del talento humano implica tomar una serie de medidas, entre las que cabe destacar: el compromiso de los trabajadores con los objetivos empresariales, el pago de salarios en función de la productividad de cada trabajador, un trato justo a éstos, una formación profesional continuada y vincular la política de contratación
 

ANALISIS DE UNA PELICULA DEL DESEMPLEO JUVENIL (ROSETA)

INTRODUCCION
Esta película ROSETTA nos permite acompañar a Rosetta (la protagonista) durante varios días y comprobar una serie de injusticias y falta de oportunidades laborales que sufren los jóvenes.
Rosetta y su madre viven en una situación extrema, su casa es una caravana aparcada en un camping a las afueras de la ciudad, no tienen ingresos fijos ni ayuda del estado, son víctimas del maltrato del administrador del camping y de una estigmatización profunda porque la madre de Rosetta es alcohólica.
Pero en la protagonista se identifica un personaje optimista e idealista, deseosa de salir adelante y mejorar su situación, trabaja, vende ropa, obtiene ingresos como puede para alquilar un piso, alcanzar a tener una vida "normal".
Desde el inicio de la película se ve la primera injusticia; Rosetta es echada de su trabajo pues ha terminado su período de prueba y el jefe de personal ya no desea que trabaje. La protagonista se resiste a dejar su trabajo, se niega a salir de la empresa pero es obligada por los guardias.
Otras situaciones a lo largo de la película también reflejan la precariedad laboral en la que se encuentra la joven. Obtiene un trabajo preparando masa para gofres, puesto que ocupaba otra chica que también es despedida injustamente. Para trabajar, recibe por parte del patrón una formación mínima que demuestra la baja cualificación del empleo. Cada detalle de esta escena puede servir para configurar una reflexión sobre las condiciones de algunos trabajos.
La 'buena suerte' de conseguir esta oportunidad contrasta con la situación personal y familiar de Rosetta: La película no concluye del todo, Rosetta decide llamar al jefe y renunciar. La búsqueda de un empleo y "una vida normal" continúa. El tiempo que hemos acompañado a la protagonista nos ayuda a comprender la dificultad de quienes viven la exclusión y la carencia de oportunidades en el mundo laboral.

 DESRROLLO DEL TEMA
En términos generales en desempleo es la situación que se encuentra algunos individuos que teniendo la edad  (15 años a mas) ,capacidad y deseo de trabajar no pueden conseguir un puesto laboral, en la cual se ven sometidos a una situación de paro forzoso.
Debemos tener en cuenta que el desempleo en un fenómeno presente en todas las partes del mundo, ya sea en mayor o menor grado en diferentes lugares.
Para desarrollar un análisis de las estadísticas de desempleo hoy en día se utiliza bases de datos construidas en base a las Encuestas Nacionales del Hogares que ejecuta trimestralmente en Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI).
CAUSAS PRINCIPALES RESPECTO AL DESEMPLEO JUVENIL:
·         La Edad, Jóvenes.- hoy en día los mas afectados son los jóvenes ya que presentan tasas de desempleo equivalentes a casi dos vences las tasas de desempleo promedio. Este fenómeno de desempleo en los jóvenes ha sido estudiado y llegar a determinantes respuestas, una de las cuales es que los jóvenes cuentan con menos experiencia laboral, lo cual imposibilita la inserción la mercado mas rápidamente por ende el estado esta creando centros de capacitación (públicos y privados) para aumentar el potencial y el empleo a los jóvenes.
·         Crecimiento económico insuficiente.- Es una opinión generalizada, que el crecimiento económico es una condición necesaria, pero no suficiente para generar empleo y reducir el desempleo. Este crecimiento debe ser rápido y constante .Y esta no ha sido la situación prevaleciente en América Latina a partir de 1998 .El crecimiento ha sido lento  incluso negativo y los jóvenes son los que han registrado tasas de desempleo más alta.
·         Desajuste entre aspiraciones y realidades en la búsqueda de empleo.- Los jóvenes tienen expectativas, no solo en salario sino en contenido y  estas expectativas no concuerdan con la realidad del mercado. Los economistas hablan de “un salario de reserva” que muestra la existencia de un salario mínimo por debajo del cual los jóvenes prefieren no trabajar. Los que se encuentran en situación de desempleo por este motivo, lo hacen en carácter voluntario. Esto se da especialmente en la búsqueda del primer empleo, y a edades tempranas, ya que con el tiempo, se tienden a adecuar las expectativas a la realidad. Y además suele darse entre los jóvenes de más recursos económicos, que no tienen urgencia en ingresar al mercado laboral.
·         Capital humano escaso: Hay que destacar que cuanto mas joven es la persona menos años de escolaridad y experiencia en el trabajo. Ello obliga a optar por las ocupaciones que menos crecen, y los puestos peor remunerados. Cuanto más educación y experiencia, mayores posibilidades de encontrar mejores empleos.
·         Regulación inadecuada del mercado laboral : Esta causa se refiere a la regulación inadecuada que produce efectos discriminatorios en los jóvenes.la regulación del mercado de trabajo en cuestionamiento se refiere a la rigidez, tanto en lo que se refiere a los contratos de trabajo ,como en la carga horaria, la fijación de salarios mínimos entre otros aspectos. Se debe de tratar de mejorar estos aspectos de acuerdo a las posibilidades de cada país, pero teniendo en cuenta lo fundamental de que los jóvenes terminen el ciclo escolar, colaborando para que puedan hacerlo y no dando incentivos para su abandono.
CONSECUENCIAS DEL DESEMPLEO
El desempleo en el Perú no es un tema reciente. Este fenómeno a generado que la población tome actitudes que ayuden a dar soluciones a sus problemas una de ellas es la migración y la otra creación de empresas informales.
·         La Migración: es la principal actividad a la que muchos peruanos hoy en día recurren pues ven que en el extranjero puede haber un futuro mejor que en su propio país. Todo esto ocurre por la misma situación que se encuentra el país, altas tasas de desempleo, miseria, falta de recursos económicos, violencia y guerra.
·         Empresas Informales: dado que en la realidad la gente no puede quedarse desempleada, ante la ausencia de puestos laborales asalariados optan por autogenerarse un empleo propio lo que origina en nuestro país la informalidad  a esto se le conoces como SUBEMPLEO  ya que este tipo de trabajo no goza de los beneficios sociales y laborales que derivan de un contrato formal (seguro medico, fondo de pensiones, compensación de tiempo de servicio, sueldo mínimo, jornada de ocho horas, etc.). Es por eso que la tasa de desempleo si es baja no es por que exista mas puestos laborales sino porque la gente tiene la suficiente iniciativa como para no quedarse sin hacer nada.
EFECTOS DEL DESEMPLEO.
Sin duda alguna, el desempleo puede tener profundos efectos tanto en el individuo como en la sociedad en la que vive, lo que tiene repercusión directa en la economía de un país. Por ello en nuestro estudio hemos considerado necesario analizar en forma general dos de los efectos del desempleo, como son:
·                  Efectos Económicos.- El desempleo impone un costo en la economía como un todo, debido a que se producen menos bienes y servicios. Cuando la economía no genera suficientes empleos para contratar a aquellos trabajadores que están dispuestos y en posibilidades de trabajar, ese servicio de la mano de obra desempleada se pierde para siempre.
Adicionalmente el desempleo trae consigo una pérdida en el nivel de ingresos en los gobiernos, por cuanto deja de percibir impuestos que el trabajador y la empresa aportaba normalmente mientras desempeñaba éste su trabajo.  A esto se suma los egresos que tiene que realizar la administración pública por concepto de subsidiar a los desempleados.
·                  Efectos Sociales.- El coste económico del desempleo es, ciertamente, alto, pero el social es enorme.  Ninguna cifra monetaria refleja satisfactoriamente la carga humana y psicológica de los largos períodos de persistente desempleo involuntario. La tragedia personal del desempleo ha quedado demostrada una y otra vez”. La pérdida de un ingreso fijo, es la causa de un sin número de problemas tanto en el individuo como en la sociedad en la cual se desarrolla.  Así tenemos, las siguientes
·         En la región Apurímac, la mayor concentración de jóvenes que se encuentran trabajando o buscando activamente trabajo tienen el rango de 15 a 19 años.
·         La tasa de ocupación de los jóvenes alcanza el 63,2%, siendo más representativo en el rango de 25 a 29 años (80,2%).
·         Los jóvenes ocupados trabajan un promedio de 36,7 horas semanales y no exceden a lo establecido por ley.
 

jueves, 27 de octubre de 2011

PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜÍSTICA Y NEUROMARKETING

INTRODUCCIÓN
Bueno La Programación Neuro-Lingüística (PNL), que brinda resultados casi inmediatos en el proceso enseñanza-aprendizaje, ya que éste es un enfoque práctico y dinámico que permite que en el aula  se   experimente una   actividad    exitosa. La  eficacia   en   la  utilización de este modelo lo constituyen el desarrollo de estrategias prácticas y sencillas que enseñan al educando a pensar, sentir y actuar de manera diferente, es decir,  con  todas  las  estructuras  cerebrales  (cerebro  neo-cortex,  cerebro límbico y  cerebro reptil).
Las técnicas a desarrollar en este trabajo son: técnica que se presenta para el desarrollo del pensamiento creativo son los Mapas Mentales. También el uso de los sistemas representativos del modelo PNL (visual, auditivo y kinestésico).
La PNL es un conjunto de modelos y técnicas que ofrecen un amplio rango de vías para la comunicación intra e interpersonal con el propósito de influir de manera exitosa en el proceso de enseñanza-aprendizaje de la Educación Técnica. Igualmente proporciona medios para transformar los pensamientos, conductas y sentimientos, de tal manera que les permita a los alumnos actuar en forma positiva y tener más confianza y seguridad. 
                                                          DESRROLLO DEL TEMA

PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜÍSTICA Y NEUROMARKETING

¿QUÉ ES LA  PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜÍSTICA?
La PNL (Programación Neurolingüística) constituye un modelo, formal y dinámico de cómo funciona la mente y la percepción humana, cómo procesa la información y la experiencia y las diversas implicaciones que esto tiene para el éxito personal. Con base en este conocimiento es posible identificar las estrategias internas que utilizan las personas de éxito, aprenderlas y enseñarlas a otros (modelar); para facilitar un cambio evolutivo y positivo. La Programación Neurolingüística, por analogía con el ordenador, utiliza los patrones universales de comunicación y percepción que tenemos para reconocer e intervenir en procesos diversos (aprendizaje, terapia, afrontamiento del estrés, negociación, gestión de conflictos, superación de fobias, etc.).
·         La PNL es el estudio de lo que percibimos a través de nuestros sentidos (vista, oído, olfato, gusto y tacto), cómo organizamos el mundo tal como lo percibimos y cómo revisamos y filtramos el mundo exterior mediante nuestros sentidos.
·         Además, la PNL investiga los procesos que hacen que transmitamos nuestra representación del mundo a través del lenguaje. Es por tanto una aplicación práctica que nos permite, mediante técnicas y herramientas precisas, reconocer y desarrollar habilidades para el crecimiento personal y la mejora de las relaciones interpersonales. Pero sobre todo, nos permite conocer de manera objetiva la percepción de los demás y la de nosotros mismos. Es como si tuviéramos incorporado una "Máquina de la verdad" que podemos manejar de manera infalible en un 99% de los casos.

Ø  La PNL tiene la habilidad de ayudar al ser humano a crecer, trayendo como resultado una mejor calidad de vida.
Ø  Presenta un enfoque práctico y potente para lograr cambios personales debido a que posee una serie de técnicas que se asocian entre sí para lograr una conducta que se quiere adquirir.
Ø  Se concibe como una poderosa herramienta de comunicación, influencia y persuasión, puesto que, a través del proceso de comunicación se puede dirigir el cerebro para lograr resultados óptimos.

En realidad nos permite conocer la percepción de las otras personas a quienes tenemos enfrente o a nosotros mismos. Es un complemento en el desarrollo de la Inteligencia emocional. Entre otras cosas, la PNL se señala.
Ø  Aumenta de manera notable y rápida la autoconfianza.
Ø  Mejora las relaciones interpersonales.
Ø  Desarrolla el crecimiento personal y profesional hacia el éxito.
Ø  Nos permite convertirnos en quien deseamos y queremos ser.
Ø  Sirve para reducir el estrés.
Ø  Negociar y solucionar conflictos de manera positiva.

¿Que es el Neuromarketing
El neuromarketing es la disciplina que une los conocimientos de las neurociencias y sus aplicaciones al estudio del comportamiento humano, a la toma de decisiones y a la mejora de las estrategias y políticas comerciales

¿Para qué se utiliza neuromarketing?

El neuromarketing es una nueva forma de hacer marketing, es el marketing del siglo XXI porque considera la verdadera esencia del pensamiento del ser humano, aquello que realmente fundamenta un comportamiento. -Sobre la base de los estudios realizados, ¿es efectiva la publicidad que apunta a las emociones del potencial cliente? -Por cierto es la más efectiva, porque se asocia con el mismo cliente

CONCLUSIONES
Bueno para mí la programación neurolingüística y neuromarketing son aplicados con gran éxito en el ámbito personal, familiar y empresarial. Pero en lo empresarial los, directivos la utilizan habitualmente para motivar a sus equipos, resolver conflictos y cerrar negociaciones.
Además de sus múltiples aplicaciones para el desarrollo personal, este manual presenta valiosas técnicas para eliminar de forma rápida y eficaz:
Ø  Estados depresivos y de ansiedad.
Ø  Baja autoestima.
Ø  Adicciones y otras conductas destructivas.
Ø  Dificultades académicas o laborales.